La visione di Fabio Splendori tra continuità operativa, responsabilità sociale e gestione delle transizioni.
Quando un’azienda entra in una fase di difficoltà, il rischio più immediato è quello di concentrarsi esclusivamente sulla tenuta economica. Costi, margini e sostenibilità finanziaria diventano priorità assolute. Tuttavia, secondoFabio Splendori, è proprio in questi momenti che molte imprese mettono involontariamente a rischio un patrimonio decisivo per il futuro: quello delle competenze.
Nelle ristrutturazioni aziendali, soprattutto quando i tempi sono stretti e le pressioni elevate, la dispersione del know-how interno rappresenta uno degli effetti più critici e meno reversibili.
Il patrimonio di competenze come fattore di continuità
Per Splendori, parlare di patrimonio di competenze significa andare oltre la semplice somma delle skill tecniche. Include l’esperienza accumulata nel tempo, la conoscenza dei processi, la capacità di affrontare imprevisti e la memoria organizzativa che consente all’azienda di funzionare anche in condizioni di stress.
«Le competenze tengono in piedi l’operatività quotidiana. Quando vengono meno, la crisi diventa strutturale», osserva.
Preservare questo patrimonio non equivale a evitare le decisioni difficili, ma a compierle con una maggiore consapevolezza delle conseguenze nel medio periodo.
Ristrutturare senza perdere ciò che rende l’azienda operativa
Uno degli errori più frequenti nelle fasi di riorganizzazione, secondo Splendori, è adottare criteri di riduzione standardizzati, scollegati dalla realtà organizzativa.
«Il rischio è quello di intervenire in modo uniforme su strutture che non lo sono affatto».
Un approccio più efficace richiede invece una lettura preventiva dell’organizzazione, che consenta di distinguere tra attività comprimibili e competenze indispensabili. In questa prospettiva, la ristrutturazione diventa un processo di riallineamento, non solo di riduzione.
Tra le leve più rilevanti rientrano:
- l’individuazione delle competenze critiche per la continuità operativa;
- la revisione di ruoli e carichi prima di intervenire sugli organici;
- l’attivazione di percorsi di riqualificazione o riallocazione, quando possibile;
- una comunicazione chiara sugli obiettivi e sui limiti delle scelte.
Piani sociali come strumenti di accompagnamento
Quando la permanenza in azienda non è praticabile, i piani sociali assumono un ruolo centrale nella gestione responsabile delle transizioni. Nella visione di Splendori, non dovrebbero essere considerati un semplice strumento di uscita, ma un percorso strutturato di accompagnamento.
«Un piano sociale funziona quando aiuta le persone a non perdere valore, anche fuori dall’impresa».
Percorsi di orientamento, formazione e ricollocazione contribuiscono a ridurre l’impatto sociale delle ristrutturazioni e a mantenere un clima organizzativo più stabile, limitando conflittualità e fratture interne.
Governare il cambiamento
Alla base dell’approccio di Splendori c’è l’idea che numeri, decisioni e persone debbano essere letti come elementi interdipendenti. I dati aiutano a comprendere la reale condizione dell’impresa, la responsabilità imprenditoriale orienta le scelte, il patrimonio di competenze consente di renderle operative.
È in questo equilibrio che si gioca la possibilità di una ripartenza credibile. Salvaguardare le professionalità, anche nei momenti di maggiore difficoltà, non significa rinviare decisioni complesse, ma costruire le condizioni per decisioni più efficaci e sostenibili.
Perché nelle ristrutturazioni aziendali, ciò che viene preservato oggi determina ciò che l’impresa sarà in grado di ricostruire domani.